La résistance au changement est-elle vraiment inévitable et surtout comment aller au-delà ?

Il est très fréquent aujourd'hui d'entendre dire que les personnes sont par nature réfractaires à toutes idées de changement. Ce constat peut-être fait au plus haut niveau d'organisation comme la gouvernance d'un pays lors de la mise en place d'une nouvelle loi par exemple, tout comme au niveau le plus bas lorsqu'il s'agit de changer de marque de produit vaisselle. Toutefois, tous les cas de figures sont-ils vraiment comparables ? Qu'y a-t-il vraiment derrière cette résistance à la nouveauté ? AP2V Conseils vous donne ici des pistes de réflexion.  

Le changement un processus inévitable

" Rien n'est permanent sauf le changement " - Héraclite

En effet, cet adage d'Héraclite illustre bien que le changement est partout autour de nous, à l'intérieur de nous et que lutter contre celui-ci est bien inutile. Certes vous pouvez parfois le contourner, l'ignorer, le déguiser, voir masquer ses conséquences visuelles si cela ne vous convient pas, pour autant le changement aura bien fait son oeuvre.

Ce n'est pas parce que vous vous teigniez vos cheveux blancs que ces derniers ne seront plus là ! 

En allant plus loin encore dans la réflexion, certains changements, bien que continuellement en mouvement, peuvent suivre une évolution cyclique, sous réserve que la focale de vision soit suffisamment large pour en capter la cinétique. D'après la théorie du changement de Hudson notamment, on peut observer une alternance de 4 grandes phases chez les personnes, calquées sur les 4 saisons du climat :

On parlera de changement de type 0 lorsque celui-ci est fait de manière naturelle, sans nécessiter la moindre action, et qu'il est accepté de manière tacite par la personne :  exemple du vieillissement naturel, le temps qui passe.

Les changements de type 1 et 2 sont eux plus lourds en termes de conséquences, consommateurs de ressources et générateurs de modifications dans la vie des personnes.

Généralement, lorsque ces changements sont souhaités et réalisés de manière volontaire, les personnes ne s'en rendent pas compte et le processus est parcouru inconsciemment. Les motivations qui peuvent être moteurs de ces changements sont très variables suivant les personnes, on pourrait lister à titre d'illustration : un évènement heureux ou malheureux survenu dans la vie de manière brutale ou non, un sentiment "de ne pas être à sa place", la curiosité de faire les choses autrement, l'envie de ne plus souffrir d'une situation donnée, le désir de faire les choses mieux, de se développer, de perfectionner une technique, etc.

A noter que dans la plupart des cas de changement de type 2, voir de type 1, les personnes ne savent pas ce qu'elles veulent réellement pour leur propre bien ; de plus elles identifient et mobilisent rarement d'elles-mêmes les causes, ressources et les leviers sur lesquels s'appuyer. elles se retrouvent ainsi "bloquées" dans une phase du processus. Dans ces cas, le recours à un accompagnement par des spécialistes du développement personnel sera très utile afin de débloquer cette situation et permettre aux personnes de trouver des solutions  qui leurs correspondent pour ainsi atteindre leur objectif de vie véritable (psychologue spécialisé ou coach professionnel certifié notamment).

Ces explications ont pour but de mettre en avant la première cause à mon sens du rejet actuel du processus de changement chez les personnes : la volonté, le choix, la maitrise sur ces changements.

En effet, qu'il soit de type 0,1 ou 2, ce qui va poser un vrai problème à une personne c'est bien le fait qu'elle accepte ou non ce changement ou ces éléments précurseurs qui arrivent dans sa vie. En d'autres termes, les personnes opposent une résistance au changement pas pour le changement en lui-même mais envers les conséquences que celui-ci induit sur leur vie, les impacts ne sont pas acceptés. 

Les vraies raisons du rejet du changement chez les personnes

Il est important de rappeler ici que la nature de l'Homme actuel n'aide pas à aller dans le sens de l'acceptation des changements qui arrivent dans sa vie. Sa nature craintive, peureuse même héritée de nos ancêtres et qui nous servait à la base de mécanisme de protection et de défense, couplée aux croyances et codes des sociétés actuelles accentuent encore le phénomène. Des manifestations comme la peur du vide, la peur du manque ou la peur de l'inconnu sont des exemples du quotidien. En effet, il y a de cela plusieurs dizaines de milliers d'années, si vous tombiez sur un arbre à fruits mûrs et sucrés à souhait, il fallait en manger le plus possible ici et maintenant, car vous ne saviez pas quand vous alliez retomber sur cette opportunité ! De même, avant de vous aventurer dans la jungle primitive, il fallait mieux être prudent et attentif à son environnement sous peine de finir dans l'estomac d'un lion !    

Toutefois, je pense que des paramètres autres que ceux listés ci-dessus sont à l'origine de cette résistance au changement si caractéristique de nos jours : il s'agit des mauvaises expériences et du nombre de processus de changement imposés, non acceptés et ayant pour conséquences de nuire aux personnes, ou à défaut de ne rien apporter comme bénéfices in fine pour ces personnes. 

Combien de nouvelles lois ont été mises en place sans que cela ne fasse sens pour les personnes ? Combien de nouvelles organisations sensées améliorer le quotidien des gens le leur complique en fin de compte ? Combien de nouvel outil mis en place par une entreprise s'avère être moins fiable que le précédent ?

C'est cela à mon sens qui, dans l'inconscient collectif crée cette résistance au changement car le rapport inconscient "coût/bénéfice" n'est pas bon, voir proche de 0.

Un autre paramètre déterminant est l'augmentation de la fréquence de ces changements au cours des dernières années qui atteint un niveau tellement élevé qu'elle ne respecte plus le temps d'adaptation des personnes : les personnes ont à peine le temps de prendre en main et de s'habituer à la nouvelle procédure ou outil, qu'il faut déjà en utiliser un autre !

Il s'agit là d'une source de stress complémentaire, associée à une perte de repères pouvant être à l'origine d'un sentiment de désengagement et de démotivation, voir même de risques psychosociaux plus grave comme le Burnout. 

La résistance au changement au niveau des organes de décisions et de direction 

Un autre volet de la résistance au changement se situe parfois à un niveau intermédiaire dans l'organisation, voir au plus haut niveau hiérarchique et de prise de décision d'une entreprise. Dans ce cas, cette résistance est beaucoup plus sensible et dissimulée, avec des répercussions potentielles sur l'ensemble de la chaîne de fonctionnement et peut passer d'ailleurs très souvent inaperçue : 

" On n'a jamais fait comme cela et cela a toujours fonctionné "

" Pourquoi changer maintenant ? "

" C'est la politique d'entreprise "

etc 

Le monde du travail et la société entière sont en perpétuelle évolution, avec une accélération de plus en plus forte : il est donc fondamental que l'ensemble des acteurs d'une entreprise et sa gouvernance en premier lieu, soit dans une posture dynamique, colorée d'une forte intelligence adaptative avec en veille permanente et une écoute active en vue d'une amélioration continue. 

" L'adaptation est la clef de la survie "

Que faire donc ? 

Tout d'abord il est primordial de redonner du sens au changement que l'on souhaite mettre en oeuvre et que cela fasse sens pour les personnes concernées. Un démarche de co-construction et d'implication dans le processus d'élaboration de ces changements fera la différence entre un changement imposé et un changement accepté. Cela permettra également de dégager des actions selon le principe "gagnant-gagnant" indispensable pour susciter l'engagement. 

D'autre part, la mise en place d'une gouvernance forte, d'une planification claire et robuste, d'un suivi périodique, d'une communication transparente et le fait de dédier des ressources en nombre suffisant et adapté seront indubitablement des facteurs clefs de succès d'une conduite du changement réussie. 

Enfin, au niveau de la gouvernance d'une organisation ou d'une entreprise, il est important pour les décideurs et les managers de s'affranchir de certaines croyances ou paradigmes qui bloquent le processus naturel de changement (et d'adaptation) et qui peut paralyser l'ensemble du bon fonctionnement du système. Accepter que l'on peut faire différemment et faire confiance est souvent la première étape vers ce processus vertueux, durable et rentable.

AP2V Conseils propose des missions de conseil uniques vous permettant d'être performant autrement, basées sur notre méthode d'analyse développée explicitement pour répondre aux vrais besoins des acteurs du monde du travail et à leurs enjeux, couplant ainsi le conseil en organisation, des stages de développement personnel et du coaching professionnel.  

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Auteur : Florent POULET, Ingénieur Coach professionnel certifié RNCP - Président Fondateur AP2V Conseils - Copyright Touts Droits Réservés Septembre 2018