Et si le bien-être au travail était la clef de la performance de l'entreprise d'aujourd'hui et de demain ?

La recherche de la performance n'a jamais été aussi omniprésente que dans le monde du travail actuel, qu'elle soit individuelle ou collective. Le contexte économique, les enjeux, les exigences clients ne sont que des facteurs d'amplification de ce phénomène, la vraie question que tout le monde se pose est : " comment faire toujours mieux avec pareil sinon moins ? "

Cette course en avant inexorable commence à avoir de lourdes conséquences, en particulier au niveau humain : dépression, burnout, arrêt maladie, démotivation, désengagement, etc...Ce qui provoque l'effet inverse de celui recherché : la performance chute ! 

Pour aller au delà du sentiment parfois d'impuissance et de fataliste, n'existe-t-il pas des solutions durables, pérennes, relativement faciles à mettre en oeuvre et à coût maîtrisé pour casser cette dynamique ? AP2V Conseils vous livre dans cette article une recette non pas miracle mais bien concrète, démontrée et efficiente pour soutenir et développer la performance tant des individus que des entreprises ou des organisations. 

Bien-être et Qualité de Vie au Travail (QVT)

Avant d’aller plus en détails dans l’exploration des bénéfices possibles d’un bien-être concret et durable des salariés dans les entreprises, il est important je pense de poser la distinction suivante : “Le Bonheur n’est pas le Bien-Être”.

En effet, il serait tout à fait mal venu d’attendre d’une entreprise ou d’une organisation qu’elle assume à elle seule la responsabilité du bonheur de ses collaborateurs, tant cette notion de bonheur est personnelle et comporte des aspects qui dépassent largement la simple sphère professionnelle.

Le Bien-Être au travail relève quant-à-lui bien de la responsabilité de l’employeur, avec la notion de prévention des Risques Psychosociaux (RPS), la notion de Qualité Sécurité Environnement (QSE) ou encore, comme de plus en plus d’entreprises l’ont déjà mis en place, une approche Qualité de Vie au Travail (QVT) qui d'une certaine manière peut être liée à la notion plus ancienne de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) avec l’exemple de l’arrêt maladie : certains arrêts maladie peuvent être liés à de mauvaises conditions de travail (donc en lien directe avec la QSE et la QVT), ce qui a pour conséquences par exemple au niveau de la société d'augmenter le coût des indemnisations et de remboursement des frais médicaux associés le cas échéant.

Article L4121-1 du code du Travail : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”

Néanmoins une fois le code du travail mis sur la table, reste encore à s’entendre sur les critères et les seuils “acceptables”, sur quelles mesures à adapter et comment mettre en pratique ces mesures… ce qui est très souvent là où les discussions commencent…

Afin de ne pas rentrer dans ces discussions, je pense qu’il est important de regarder comment des paramètres comme l’ambiance et les conditions de travail, le sentiment de reconnaissance professionnelle ou encore le sentiment d’appartenance peuvent impacter positivement le fonctionnement de l'entreprise et donc sa performance lorsqu’ils sont présents et ressentis de manière positive. Ces paramètres font partie de ce que j’appellerais la QVT immatérielle, en opposition à la QVT matérielle relative à la qualité des locaux de travail ou des outils mis à disposition des salariés, qui sont eux souvent les premiers volets traités en QVT car ils sont les plus évidents et palpables.

La confiance au coeur de la dynamique de la performance

S’intéresser à la performance revient très souvent à s'interroger sur les causes de non-performance ; classiquement on retient les 4 causes suivantes : le taux d’absentéisme, le taux de Turnover, les Non-qualités et l'inefficacité au travail. Au delà des phénomènes de corrélation et d’amplification liant entre-eux ces 4 paramètres, il est très fréquent de découvrir une origine commune : le désengagement et la perte de motivation chez les personnes.

Mais pourquoi et à quel moment les personnes ont-elles dit non, ont-elle jeté l’éponge ? Qu’est ce qui peut bien caractériser cette rupture ?

Et bien ces personnes l’ont très souvent fait au moment précis où elles ont perdu confiance dans l’organisation et l’entreprise, ou dans leurs représentants. En effet il n’est pas rare de constater que lorsque les gens sont démotivés et désengagés, ces derniers ont tendance à assimiler l’entreprise à ses représentants (Direction, Responsable hiérarchique , etc).

En Physique, on représente la Force motrice (mécanique par exemple) par un outil mathématique que l’on appelle vecteur. Ce vecteur est caractérisé par trois composantes :  une norme, une direction et une orientation (sens).

De la même manière, la Force motrice Humaine peut-être représentée par un vecteur ayant la confiance pour norme, le plan d’actions pour direction et le sens/la vision pour orientation. On notera que le plan d’actions porte donc littéralement la vision et que plus la confiance est forte, plus la force motrice le sera également !

Donc au delà de la dimension légale voir humaniste, d’un point de vue de la RSE, d’une qualité de vie au travail (QVT) permettant aux salariés de se sentir bien, cela a pour bénéfice principal de renforcer la confiance que les salariés ont pour leur entreprise et l’organisation, et donc le niveau de confiance qu'ils peuvent placer dans leurs représentants par voie de fait. En effet, si je me sens bien dans une entreprise, c’est que la Direction fait attention à moi, donc je peux lui faire confiance. Ce mécanisme est également valable pour un manager avec son équipe.

Il reste donc à la charge des managers et des décideurs d’entreprises et d’organisation de définir et de communiquer le sens de leur actions, avec une manière adaptée, afin que cela fasse sens pour les collaborateurs sur leur vision, leurs valeurs ainsi que sur leur stratégie pour y arriver. Sans oublier en parallèle la nécessité absolue pour toute personne en position d’encadrement de mettre en oeuvre un style de management adapté et bienveillant, accompagné d’un haut niveau d’Excellence et de Maîtrise des Savoir-être (soft-skills) requis à l’exercice de la fonction de manager, dont l’écoute active, la posture, l’intelligence relationnelle, émotionnelle, adaptative, ou encore l’empathie et la communication assertive pour ne citer que les principaux.

Ce mécanisme est applicable à n’importe quelle échelle d'organisation : du binôme à la multinationale ; les clefs humaines de la performance globale restent toujours les mêmes : confiance, stratégie et vison. On notera également que ces clefs de réussite sont similaires à celles de la conduite du changement de Kotter.

Le bien-être au travail est donc bien à la base d’un fonctionnement performant et durable.

Autres bénéfices du bien-être et de la confiance sur la performance

Lorsque les salariés font confiance à l’organisation et dans leurs représentants, et qu’ils évoluent dans un climat de confiance entre collègues, une quantité importante d’énergie qui était utilisée auparavant pour des tâches non productives (se défendre,  se protéger, accuser, se justifier, mentir, etc) peut être réinvestie dans des tâches productives, ce qui a pour conséquence directe d’augmenter rapidement la performance globale de l’entreprise ou de l’organisation.

D’une manière assez similaire, un haut niveau de bien-être chez les salariés peut favoriser la communication assertive et la culture de la transparence, ce qui contribuent également à augmenter la performance. Je me sens bien, en confiance, je n’ai donc pas peur de dire ce que je pense ou d’exprimer mes idées.

Enfin, lorsque les salariés se sentent bien dans leur environnement de travail, ils sont plus créatifs et exploitent pleinement leurs capacités et leurs potentiels, ce qui renforce à court, moyen et long terme la performance de l’entreprise et de l’organisation.

Comment faire pour (re)donner confiance ?

Nous avons vu que le bien-être des salariés favorisait le développement du sentiment de confiance et que la performance nécessitait que la gouvernance communique sur sa stratégie et sa vision, afin de créer une force motrice d’engagement et de motivation.

Toutefois, au niveau de l’individu, la confiance peut-être est un processus complexe et lent qui demande souvent de passer par les différentes étapes :

La contribution de l’entreprise et des organisations dans ce cas est donc de mettre en place un environnement de travail propice à ce travail de développement personnel, sans pour autant dégager la responsabilité des personnes du choix et des conséquences de leurs actions. Ce type d'environnement de travail correspond à un environnement de travail où les gens se sentent bien. Concrètement, cela se produit souvent lorsque les gens se sentent compétents, importants et aimables, comme le dit William Schutz dans sa théorie de l’Elément Humain, ce qui pourraient ainsi constituer en soi les bases fondatrices de la QVT immatérielle dont nous faisons allusion plus haut dans le texte.

Il est également primordial pour les managers et les décideurs d’ouvrir le champ de leur croyances et de leurs connaissances pour faire confiance à leur tour que d’autres manières de faire sont possibles.

Car n’oublions pas que les 6 mots qui coulent une entreprise à coup sûr sont :

“Nous n’avons jamais fait comme cela”

AP2V Conseils propose des missions vous permettant d'être performant autrement grâce au levier du bien-être au travail, couplant le conseil en organisation, des stages de développement personnel et du coaching professionnel.  

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Auteur : Florent POULET, Ingénieur Coach professionnel certifié RNCP - Président Fondateur AP2V Conseils - Copyright Touts Droits Réservés Novembre 2018